Hiérarchie de statut, hiérarchie de compétences

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En cette deuxième décennie du XXI^e siècle, la rémunération d'un blogueur ou d'un wikipédien n'est plus substantielle mais se comptabilise en réputation, en crédit moral ou en honneur. Plus il saura se rendre utile à la société numérique, plus grande sera la reconnaissance des autres utilisateurs. Un état de fait qui entre en conflit avec le monde réel très hiérarchisé.

Chef, chef adjoint, assistant du chef, autant d'expressions qui valorisent le statut. Dans la plupart des cas, « pour y arriver », il a fallu apporter la preuve de ses compétences, travailler dur pour valider des diplômes et emprunter « l'ascenseur social ». Mais il y a un couac : souvent, les chefs d'entreprise se plaignent de la baisse de productivité de leurs employés, notamment lorsqu'il ont obtenu un certain statut.

À force d'avancement et d'ancienneté, il n'est pas toujours compliqué de parvenir à une position « dominante », mais les compétences et la motivation sont-elles toujours au rendez-vous ?

La hiérarchie de statut connaît aujourd'hui des limites. En premier lieu, elle conforte des élites en les séparant du reste des citoyens. Elle maintient artificiellement des individus ou des groupes en place alors qu'ils ne sont plus forcément légitimes. Ces derniers forment des clubs, des castes qui fonctionnent ensuite en vase clos, se renvoyant la balle les uns aux autres. Le cercle ainsi formé peut se révéler vicieux, car éviter le sang neuf revient souvent à déguiser une incompétence derrière des apparences de sérieux et de fiabilité.

Il est également courant de voir se former une barrière à l'entrée de certaines responsabilités. Il suffit de maintenir à l'écart ceux et celles qui auraient pu avoir droit au chapitre mais qui ne rentrent pas dans les cases, faute d'un statut approprié : trop jeune, trop vieux, pas sorti de la bonne école, pas assez diplômé, trop diplômé, d'un passé obscur, ayant des expériences ou une vision trop... Atypiques !

L'émergence d'une nouvelle forme de hiérarchie

Dans des projets décentralisés et volontaires comme GNU, Linux, Wikipedia, Mozilla Firefox, Debian ou CreativeCommons, ce qui compte généralement, c'est la légitimité des participants. Cette légitimité s'évalue par la qualité et la quantité des contributions. Pas besoin d'être le plus intelligent du monde pour être légitime. Certains font effectivement des contributions de très haute qualité. D'autres sont simplement présents avec régularité, savent mettre en valeur les contributions de leurs pairs, faciliter la coopération, nettoyer et ranger les informations. Ils sont eux aussi des pierres essentielles à l'édifice commun.

En prenant la décision formelle de mettre en place une hiérarchie basée sur la légitimité, on enclenche un cercle vertueux : celui de la formation tout au long de la vie, de l'évaluation par les pairs, de la vision réflexive sans tomber dans le nombrilisme. Il faut sans arrêt se remettre en question, demander aux autres (ses pairs) de nous évaluer, déterminer comment nous améliorer et mettre en œuvre des actions pour progresser.

Cette dynamique permettra également de mettre davantage en valeur les compétences, plutôt que les connaissances. Une connaissance est statique alors que la légitimité qui s'appuie sur les compétences est très dynamique : ce que je sais faire à un moment donné doit ensuite être réactualisé pour rester à jour. C'est d'autant plus important dans les domaines qui évoluent en permanence - ils sont toujours plus nombreux à l'ère du numérique, ceux où un spécialiste d'hier pourrait ne plus être la personne adéquate dans l'expertise que requiert la situation présente.

Au-delà de l'informatique, les professions émergentes

Le principe économique émergent de la société de l'information se résume en une ligne : au lieu de vendre l'exclusivité d'un produit, on vend le temps d'adaptation à un produit (ou la formation pour s'en rendre capable). La réputation vient moins de l'image superficielle véhiculée par la publicité que de l'existence démontrée d'une clientèle satisfaite.

De même que les licences libres ont démarré dans le logiciel et s'appliquent maintenant à la science, à l'encyclopédie, à l'art, à la pédagogie, etc. Le modèle économique du Libre peut progressivement s'appliquer à tous ces domaines. De nouvelles manières de recruter et de donner du travail se développent. Notamment les réseaux de consultants et formateurs en gestion de la complexité, facilitateurs, transitionnelles, community managers, social marketers, vulgarisateurs.

Ils travaillent souvent à distance, au résultat, en reliant les utilisateurs pour leur permettre de mieux coopérer entre eux. Et ceux qui réussissent le mieux sont ceux qui maîtrisent bien la culture numérique. Internet est un excellent terrain pour mettre en œuvre une hiérarchie de compétences car les relations par voie électronique nous allègent des repères sociaux qui influencent souvent notre vision des autres (grand/petit, jeune/vieux, femme/homme, bien habillé/débraillé, assuré/hésitant, bègue/éloquent...).

C'est ainsi que de petits jeunes autodidactes occupent des responsabilités importantes dans des projets informatiques sur internet, alors qu'ils n'auraient jamais eu leur chance pour un poste équivalent, avec leur CV ou lors d'un entretien d'embauche. Dans une organisation fonctionnant sur une hiérarchie de compétences, ce qui compte est la manière dont les individus contribuent au projet : par leurs compétences et leurs apports réguliers. On parle aussi de méritocratie, système de reconnaissance du mérite de chacun.

En guise de conclusion, nous pourrions lancer le pari suivant : pour le prochain projet dans lequel nous nous engagerons, nous essaierons d'infléchir les critères d'évaluation des participants (ou candidats) en privilégiant les compétences actuelles et reconnues qu'ils manifesteront, tout en laissant de côté les critères convenus et souvent dépassés relatifs à leur statut. On essaie ?